Мотивирањето на луѓето не е толку тешка задача колку што обично се верува. Луѓето сакаат да работат, сакаат да бидат успешни и сакаат нивниот придонес да се препознае и награди. Зошто тогаш повеќето менаџери сметаат дека мотивирањето на вработените е најтешката задача во нивната работа?
Наградувањето ги мотивира вработените да работат на начин со кој ќе ги остварат зададените цели и резултати. Колку вработените се ангажираат во работата е резултат од нивното задоволство и од мотивираноста што произлегува од сознанието дека нивните остварувања се мерат и праведно се наградуваат.
1. Мотивацијата е индивидуално прашање
Различни луѓе различно реагираат во однос на мотивацијата. Тоа што некого силно го мотивира може да биде помалку мотивирачки кај некој друг или сосема неважно за некој трет. Мотивацијата е индивидуално прашање. Менаџментот треба да ги препознава различните мотивациски фактори кај поединците за да може соодветно да ги управува.
2. Комбинирајте внатрешни и надворешни мотиватори
Сите луѓе имаат егзистенцијални потреби. Некои ги мотивира сигурноста на работата, а некои престижот и припадноста во одредена организација и група. Некои вработени се чувствуваат високо мотивирани од редовноста на платата, а некои се посилно мотивирани од можностите да креираат, да остваруваат и да се самореализираат. Некогаш пофалбата и усното признание за успешно завршена задача имаат поголем мотивациски ефект кај некого одошто паричната награда.
,,Способност е тоа што умееш да правиш. Мотивацијата одредува што правиш. Ставот одредува колку добро го правиш тоа.‘‘
– Лу Холц
За да имате повисоки ефекти во мотивирањето на вработените, треба да комбинирате ,,внатрешни‘‘ мотиватори како на пример: прифаќање, пофалба, укажување на чест, моќ, статус, остварувања, и ,,надворешни‘‘ мотиватори во вид на парични и непарични награди.
3. Кога се задоволни од платата вработените посилно ги мотивираат непарични награди
Резултатите од нашите анкети на вработените во приватниот сектор даваат јасна слика за тоа што ги мотивира. Во организациите во кои потребите од плата, социјална и здравствена заштита се задоволени, вработените на првите места на ранг листата на мотиватори ги ставаат непаричните награди како што се: слободни денови, дополнително здравствено осигурување, надомест за школување на деца, реновирање на домот, посетување на обуки, патувања и слично, а потоа ги набројуваат и паричните награди: повисока плата и бонус. Во организациите во кои вработените не се задоволни од платите, најсилен мотивациски фактор е паричното наградување.
4. Креирајте мотивациски алатки што ќе одговорат на разликите во мотивациските фактори кај различни групи на вработени
Податоците од анкетите за мотивација на вработените покажуваат дека мотивациските фактори кај раководните кадри се поразлични. Кај нив преовладуваат мотиватори како што се: користење на компаниски ресурси, обука, унапредување, зголемување на одговорноста и добивање на признанија.
Кај нераководните кадри доминираат мотиваторите: повисока плата и бонуси, бенефиции за семејството, добри услови за работа, добра соработка со колеги и претпоставени, имање на праведен и способен раководител. Разлики во мотивациските фактори постојат и кај вработените во продажбата наспроти вработените во производството и во администрацијата.
5. Применете комбиниран систем за наградување и мотивација што ќе обезбеди ,,целосно наградување‘‘
Токму затоа што мотивацијата е различна кај различни групи и поединци во организацијата, треба да примените комбиниран систем за наградување и мотивирање што ќе одговори на разликите и ќе стимулира зголемена перформанса кај вработените. Системот за наградување треба да овозможи ,,целосно наградување‘‘ преку обезбедување на парични и непарични награди за различни групи на вработени во различни организациски сегменти.
Пред да започнете со креирање на системот, спроведете анкета на задоволството и мотивацијата кај вработените за да бидете сигурни дека системот за наградување и мотивација ќе ги содржи оние мотивациски фактори кои најсилно ги мотивираат вработените да ги зголемат квалитетот и резултатите од нивната работа.
Билјана Хејхрст • 4 април 2018 година
Билјана Хејхрст е директор на консалтинг компанијата Leaders Improve од Велика Британија и раководител на секторот за организациски развој и човечки ресурси People Director. Билјана го основаше Маркет Ком Консалтинг во 2000-та година, првиот менаџмент консалтинг во Република Македонија. Во 2001 година ја стартуваше МКК Менаџмент Академијата и обучи над 5.000 директори, претприемачи, сопственици на бизниси, менаџери, раководители и тимови.
Поврзани тренинг програми:
Како да ја подобрите перформансата на вработените
Мотивирање и наградување на вработените
Како да дизајнирате систем и алатки за мотивирање и наградување
Тимска работа
Емоционална интелигенција